＜大手企業で導入が増加！「ジョブ型雇用」最新情報【1】＞　日本でジョブ型雇用が注目される背景とジョブ型雇用の実態

コロナ禍以降、デジタル中心の働き方へと大きく変貌した日本では、様々な場面での変革が求められています。変革の波は「雇用」に関しても例外ではありません。「年功序列型」や「終身雇用」という、高度成長期から続いてきた「古い雇用制度」が立ち行かなくなった今、雇用の在り方も変えなければ、企業は生き残れない時代となってきました。そんなニューノーマルな時代に似合った、新しい雇用の形としてジョブ型雇用が注目を集めています。「会社のために尽くす人間」を雇用するのではなく、職務や役割、スキルなどで人材を評価するジョブ型雇用の実態についてまとめてみました。

大手企業が採用し始めている「ジョブ型雇用」とは？

まずはジョブ型雇用について、従来型のメンバーシップ型雇用との比較などで見てまいります。

●ジョブ型雇用とメンバーシップ雇用
【ジョブ型雇用】
ジョブ型雇用とは、雇用する従業員に対して職務内容を明確に定義し、スキルや仕事の成果で評価する雇用制度を指します。主に欧米諸国で普及している雇用スタイルで、即戦力となる人材を採用しやすいことから、日本では中途採用などでジョブ型雇用を導入している企業もありました。職種や部署、業務範囲、労働時間がある程度決まっており、入社後に代わる可能性は極めて低く、いわゆる「専門職」的な立場として採用されます。採用時は、知識や能力、専門性を重視するスキルマッチで、報酬は職務内容や専門性の高さによって決定します。異動や転勤、社員研修など「会社」という枠組みに縛られることはありませんが、解雇しやすいという面もあるため、離職率が高いという特徴もあります。

【メンバーシップ型雇用】
メンバーシップ型雇用は、日本の「サラリーマン」のために存在する雇用スタイルで、コロナ禍で働き方は変わっても、メンバーシップ型雇用は変わらないというくらい、日本社会に浸透しています。ジョブ型雇用と違い、入社後に、職種・勤務地・労働時間が変わり、その線引きは「会社都合」で実施されることが常とされてきています。メンバーシップ型雇用では、スキルは重視されず、人柄やポテンシャルなどを重視したマインドマッチで実施されます。報酬は、役職や勤務年数によって変わる「職能給」で、OJTや社内研修、ジョブローテーションによって仕事を学び、適性に合わせた実務範囲で配属が決まります。よほど合理的なことがないと解雇されにくいのが特徴で「永く会社のために尽くす人材」が求められる傾向があります。

大手企業でジョブ型雇用がスタート

コロナ禍以前から日本でもジョブ型雇用は認識されていましたが、導入するまでもないと判断する企業が多く、なかなか普及には至っていませんでした。しかし、2020年初頭に、経団連が、経営労働政策特別委員会報告で「Society5.0時代にふさわしい働き方を目指して、日本型雇用システムを見直すべき」と提起したことと、日本の大手企業である、日立製作所、富士通、資生堂などがジョブ型雇用に転換・拡大する事例報告が公開されたことが後押しとなり、日本でもジョブ型雇用を導入する企業が増え始めてきました。先行した大手企業各社ではどのような取り組みがあったのでしょうか。その事例をご紹介します。

●日立製作所
日立製作所では、2021年3月までに、ほぼ全社員の職務履歴書（ジョブスクリプション）を作成し、2024年度には完全なジョブ型雇用への移行を目指しているとのことです。2008年に過去最大の赤字に陥った日立製作所では、このピンチをチャンスに変えるべく抜本的な経営再建を図り「社会イノベーション事業」を軸にインフラサービスの会社の主軸はグローバル市場とシフトしています。現在、日立製作所の売り上げは海外を占め、社員の半分が海外人材を占めています。このような経緯から、ジョブ型雇用への転換がしやすい状況となっています。

●資生堂

資生堂は「脱・年功序列」を掲げて、グローバルで戦えるための組織編制を目指し、2021年1月から一般社員3,800人を、ジョブ型雇用へと移行しました。社員一人ひとりに、この仕事は何かというのを細かく説明し、一番マッチする人材を配置する「究極の適材適所」を実現しようとしています。

●富士通
富士通では、2020年4月に国内グループ企業に勤務する管理職1万5000人を対象に、ジョブ型雇用を導入しています。6万5,000人の一般社員に対しては、労働組合との話し合いを経て、数年後の導入を目指すとしています。富士通では、その理由として「全社員が同じパーパス（目的）に向かって働いてこそ当社の価値は最大化する。だから働き方を世界で統一したい」とし、全社員で高い目標をもって取り組もうとしています。

ジョブ型雇用は人材不足の日本に必要なシステム

ジョブ型雇用を導入した企業の多くには「導入の必要に迫られた理由」が存在します。その中でも多い理由が「特定領域の人材を雇用するため」と「職種別報酬の導入が必要になったため」です。コロナ禍では、テレワークをはじめ、デジタル中心の働き方への転換を余儀なくされる企業が増加しましたが、そこで必要となってくるのが「IT人材」です。社内のDX化推進に欠かせないIT人材をジョブ型雇用で採用することにより、外注よりも安く、社内人材を育成するよりも早く、IT人材の確保ができるため。ITに力を入れている企業ほど、ジョブ型雇用の導入に前向きとなっています。