≪外国人労働者雇用2≫ 改正入管法で企業が取組む受入れ体制づくりのポイント
2019年4月より施行された改正入管法では、新たな在留資格「特定技能」が設けられました。改正入管法による外国人労働者雇用の拡大により、日本企業の慢性的な人手不足の解消が、期待されています。特定技能を持った外国人労働者を雇用するために、企業は「特定技能所属機関」となって、受け入れ体制を万全とする必要があります。特定技能所属となるためには、企業はどのような取組みをしたらよいのでしょうか？そのポイントをまとめてみました。
特定技能所属機関とは？
「特定技能所属機関」とは、外国人労働者と直接契約する企業などを指します。「特定技能」の在留資格を持つ外国人を雇う際、受入れ側である企業は、特定技能の業種別に設置されている「協議会」への加入義務が生じます。
また、特定技能所属機関の企業に委託されて、特定技能外国人の支援系策を作成・実施する「登録支援機関」も、同様に「協議会」へ加入しなければなりません。特定技能所属機関として、外国人労働者の「受入れ機関」となるためには、満たさなければいけない基準と、遵守すべき義務が発生します。義務を怠ると、出入国管理庁から指導、もしくは改善命令などを受ける可能性があります。
特定技能所属機関となるための基準と義務とは？
特定技能所属機関となるための「基準」と「義務」について、下記にまとめました。
【特定技能所属機関となるための4つの基準】
特定技能外国人を受け入れるための企業となるには、以下の4つの基準をクリアする必要があります。
(1)労働時間が日本人と同等、または報酬額が日本人と同等以上など、外国人と結ぶ雇用契約が適切であること
(2)過去5年以内に出入国・労働法違反がなく、機関自体が適切であること
(3)外国人が理解できる言語で支援ができる体制がある
(4)生活オリエンテーションや日本学習機会の提供、公的手続きへの同行など、外国人の日常生活も支援する体制がある
【特定技能所属機関に生じる義務】
特定技能外国人を受け入れるためには、以下の「義務」も生じます。
(1)外国人と締結した雇用契約を確実に履行し、報酬を適切に支払う
(2)雇用している外国人への支援を、適切に実施する
(3)出入国在留管理庁への各種届出は、期日までに必ず提出する
(4)出国前に日本での注意事項など、適切な情報を提供する
(5)外国人が来日する際は、空港まで出迎えること
(6)外国人の入国後に、生活全般をサポートする情報を提供する
(7)外国人が住居を借りる際には、賃貸借契約の保証人となること
(8)銀行口座を開設する際や携帯電話を契約する際のサポートをする
(9)住民登録や各種役所で、必要な手続きのサポートをする
(10)日本語を学習するための機会を提供する
(11)外国人が困った際の相談や苦情の窓口を確保する
(12)日本人との交流を促進し、円滑なコミュニケーションを図る
(13)支援責任者や支援担当者と、定期的な面談を実施する
(14)法令違反が発覚した場合は、行政機関へ通報する
(15)会社都合による解雇となった場合は、次の就労までサポートをする
(16)外国人が帰国となった場合は、空港まで見送ること
外国人労働者の受入れ機関となるため企業が取組むポイント
特定技能所属機関となるために、企業は何を取組んだら良いのでしょうか？
(1)外国人雇用のルールを確認しておく
外国人を雇用するためには、確認しておかなければならない雇用のルールがあります。例えば、「在留資格」や「在留期限」の確認です。前提として、外国人は出入国管理及び難民認定法で定められた在留資格の範囲内のみ、日本での就労活動が認められています。それ以外の範囲で就労してしまうと「不法就労扱い」となります。外国人を不法就労させてしまうと、事業主も「不法就労助長罪」として罪に問われます。事情を知らなかった場合でも、在留カードの確認を怠るなど過失が認められれば処罰の対象となります。その場合、3年以下の懲役、もしくは300万円以下の罰金刑となりますので、在留カードの確認は必ず実施するようにして下さい。その他にも「外国人雇用状況報告書」などの提出を怠ると、30万円以下の罰金刑が科せられます。
(2)就労方法や休暇時期など社内ルールの見直し
日本人が企業で働く場合、部署やグループ、チームなどでカテゴリ分けはされているものの、「何をどこまでやるべきか」などの職務内容は曖昧です。外国の企業では、職務内容を記載した雇用管理文書「ジョブディスクリプション(職務記述書)」を活用しており、労働者の職務が明確化されています。外国人を雇用する場合は、まずジョブデスクリプションを作成し、職務に納得してもらった方が、仕事を依頼する上でスムーズに事が運びます。
また、外国人労働者は、職種によっては在留資格以外の活動はできませんので、例えばジョブローテーションによる異動があると、異動先の仕事が在留資格外活動となる場合もあります。これを防止するためには、職種別採用制度などの導入が効果的と言われています。
そして、休暇についても見直しが必要です。日本では、お正月やお盆などが国民的な長期休暇とされていますが、例えば中華圏での春節期(2月)、欧米諸国やフィリピンでのクリスマス休暇、イスラム教圏でのラマダン(断食月)など、国によって長期休暇は様々です。外国人を雇用する場合は、長期休暇をお正月やお盆に限定せず、その国にあった長期休暇が取れるよう、柔軟な対応が求められます。
(3)登録支援機関と連携する
改正入管法前までは、外国人労働者を雇う時に、「外国人雇用センター」や「ハローワーク」「民間派遣業者」が利用されてきましたが、改正入管法後は、「特定技能」を持つ外国人を雇用するため、「登録支援機関」との連携が必要となります。登録支援機関は、外国人労働者が入国前から帰国するまで、職業生活、日常生活、社会生活の支援を行う機関です。特定技能所属機関ではあるけど、外国人のサポートまでは手が回らないという企業は、登録支援機関との連携が推奨されています。
(4)日常生活のフォロー
外国人が何の心配もなく日本で働くためには、仕事だけでなく、日常生活のフォローも欠かせてはなりません。日本語の教育を受けられる環境を整え、日本人とのコミュニケーションと取りながら、異文化での生活を孤独にさせないような取組みは重要です。日常生活には、役所の手続きや、銀行、携帯電話などの契約なども、フォローの手が必要です。企業で手助けができない場合は、登録支援機関の手を借りましょう。
特殊技能支援機関として外国人労働者を受け入れるためには、きめ細やかな知識とぬかりのない準備が必須です。外国人労働者雇用の壁に当たる前に、セミナーを受講してみませんか？実務に活かすためにも、外国人雇用についての生きた知識を学びましょう！
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