働き方改革とは？その目的と実行計画について
2019年4月から「働き方改革」が順次施行となります。人手不足、国際競争力の低下、雇用格差、採用難など、多くの企業が抱えている問題を解決するために、これまでの「働き方」を見直すため、政府が推進している法案です。「働き方」はどのように変えていけばよいのでしょうか？ここでは働き方改革の目的や企業が取り組む実行計画などについてご説明いたします。
働き方改革とは
働き方改革とは、休日出勤や長時間残業、低賃金、オフィスワークへのこだわりという「これまでの当たり前されてきた働き方」を改革するために、政府が政策として押し出した「働く環境の改善政策」です。人々のワークライフバランスを考慮し、「多様で柔軟な働き方」を選択できるように制度を整え、老若男女や、障がい、難病のある人、一度人生を失敗した人でも包摂されて活躍ができる「一億総活躍社会」を目指します。
そのために、将来的に懸念されている、日本の人口減少による労働力不足の解消も視野に入れ、労働市場に参加していない女性や高齢者などを取り込んで働き手を増やす、出生率を上げて将来の働き手を増やすなどの対策も織り込まれています。そうすることで、はじめて「一億総活躍社会」を実現し、労働生産性を向上させるという狙いがあるのです。
働き方改革3つの柱について
働き方改革の目的である「一億総活躍社会」には、労働力が欠かせません。しかし、現在の日本社会はどの業界を見ても、少子高齢化による労働力不足が浮き彫りとなっているのが現状です。政府は、働き方改革を法案化するにあたり、様々な議論を重ねてきました。その中で、特に重要視された「時間外労働の上限規制」「賃金同一労働の導入」「高度プロフェッショナル制度の導入」を掲げ、労働力不足の中でも、労働者一人一人の生産性を高めることを目的とした「三本の柱」という施策を打ち出しました。以下で解説をいたします。
1）時間外労働の上限規制
これまでは、労働基準法の定める所の「一日8時間週40時間」という就業時間が一般的ですが、時間外労働、すなわち「残業時間」について、上限の取り決めはありませんでした。労使協定書である36協定の中でも、労働時間の延長時間に制限がありましたが、「特別条項」によって無制限に労働時間を延長させることが可能でした。日本は2013年に、国連より長時間労働についての是正勧告を受けており、長時間労働による過労死や精神的なハラスメントによる自殺が、職場で発生している事に関しての指摘を受けています。そこで、働き方改革では「月100時間、年間平均80時間の労働時間を超えてはならない」と取り決めることで、時間外労働時間に上限を設けました。
2）賃金同一労働の導入
正社員と非正規雇用者の不合理な処遇差は、日本の労働環境で長い事問題視されてきています。例えば、非正規雇用者の賃金は正社員と比べると60％程度とされており、正社員と同じ仕事をしているのに、契約内容が異なるというだけで、業績に関係なく正当な賃金が支払わないという格差が生じていました。このような格差は、労働者の自由な働き方を阻害するばかりでなく、会社の保障を受けられない非正規雇用やが、介護や子育てを抱えながらも職を離れられず、うつ病の発祥やダブルケア問題など様々弊害を生み出す温床となっています。これらの負の連鎖を断ち切るためにも、働き方改革では、「労働内容が一緒なら正社員、非正規労働者関係なく同額の賃金を支払う」制度の設定を目指しています。
3）高度プロフェッショナル制度の導入
日本人の給料に対する基本的な考えは、「月給」「日給」「時給」など「時間給制度」の考えが一般的です。しかし、近年では、時間給では換算できない、専門性の高い報酬制度の業種も増えてきています。このような、成果に応じて給与を支払う制度を「高度プロフェッショナル制度」と言います。「高度プロフェッショナル制度」は、優秀な人材の働きやすい環境を生み出しますが、報酬に見合った成果を出すために、残業や休日出勤が蔓延するのでは、という懸念の声もあるため、導入には慎重さを要します。
働き方改革の実行計画とは？
上記の3つの柱を踏まえ、働き方改革では以下のような7つの実行計画があります。
1)非正規雇用の待遇差改善
3つの柱でも解説いたしましたが、正社員と非正規雇用の処遇格差は深刻な社会問題と化しています。日本の労働力は、約4割が非正規雇用者によって支えられています。厚生労働省ではこれを解消するため、非正規雇用者と正社員の賃金を同一にするなどの非正規雇用やの処遇改善や、非正規雇用者の正社員登用など推進しており、処遇改善を実施した企業にはキャリアアップ助成金で支援しています。
2）長時間労働の是正
労働基準監督署では、長時間労働が疑われる事業所に対して監督指導を行いましたが、違法な長時間労働を続ける事業所が後を絶ちません。そこで、働き方改革では「3つの柱」の中に「時間外労働の上限」を設けました。上限を設けることで、長時間労働が是正され、過労死やうつ病による自殺など労働者の健康リスクを減らすことが期待されます。時間外労働の実施は、大企業で2019年4月中、中小企業では2020年4月までに施行されることになっています。
3）柔軟な働き方ができる環境づくり
日本人にとって「仕事」とは、「会社に行く」こととほぼ同義で認識されています。決められた時間、決められた場所で働くことを長年よしとされてきていましたが、労働時間や働く場所を限定してしまうことにより、労働に参加できない人達が現れてきます。一億総活躍社会を目指すには、硬直した労働形態ではなく、テレワークなどの在宅勤務、通勤にこだわらない働き方、などの「柔軟な働き方」ができる環境づくりが必要です。政府は、「テレワークに関するガイドライン」を働き方の自由度を高める内容へと刷新しました。このような働き方は世代を超えるばかりでなく、都会でなくても都会と同じような環境で働くことも可能となるため、地方での働き手が増え、地方の人口減少の歯止めになるとも期待されています。
4)ダイバーシティの推進
働き方改革では、男性が外で働き女性が家庭を守るという、これまでの労働観念から脱却し、もっと女性が活躍できる場を設ける、子育て支援を拡充する、女性幹部を登用するなど、多様性のある働き方を目指す、外国人労働者を受け入れるなどの「ダイバーシティ」を推進しています。ダイバーシティ化が進むと、事情があって働けなかった人や、能力を発揮できる場所に恵まれなかった多くの人の活路となることでしょう。
5）賃金引上げと労働生産性向上
最低賃金は、都道府県によりまちまちですが、全国平均は874円です。働き方改革実行計画では、全国加重平均で時給1000円を目指すと明記されています。時給がアップして、生活が豊かになれば個人消費で経済が潤うことも期待されるでしょう。しかし、労働時間も減らさなくてはいけない今、労度時間を減らした上で賃金をアップするには、ICTやRPAなどを導入して労働生産を向上する努力が必要となります。
6）再就職支援と人材育成
日本の社会システムは、病気や育児や介護などで離職をすると、再就職が難しく、一度やめたら社会の枠からはみ出てしまうという特性がありました。そんな単線型のキャリアパスから脱却すべく、働き方改革では、転職者や再就職者が再就職しやすいように、積極的な受け入れをしている企業に対して、国が助成金などで支援しています。また、65歳以降の継続的な雇用や定年の延長などをしている企業に対しても同様で、シニアでもこれまでと同じように働けるよう、雇用期間を延長する環境整備を実施しています。
7)ハラスメント防止対策
同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性をかさにして、業務の範疇を越えて、対象者に精神的、身体的圧力や苦痛を与えることをパワーハラスメントと言います。パワハラをなくすためには、問題の重要性を広く発信し、周知することが大切です。厚生労働省では、パワーハラスメント対策用ポータルサイト「あかるい職場応援団」などで、パワハラを啓発し、企業には管理者の研修を行うなど、パワハラをなくすための取り組みを推進しています。
このように働き方改革には色々な取り組みがあります。そういった取り組みなどを、より深く知るためには、セミナーや講座を受講することがお薦めです。専門家である講師から学ぶことで、あなたの会社の働き方改革もスムーズに進められるかもしれません。ぜひ、受講してみてください。
＞＞＞セミナーを探すなら『ビジネスクラス・セミナー』
※サイトにアクセスしたら、「働き方」でフリーワード検索してください。
【参照情報】
労務SEARCH
「2019年4月からかわる「働き方改革】企業が進めるべき内容は？」
Canon Business Trends
「イチから学べる「働き方改革」～改革の意味とその具体的な進め方とは？～」
INSIGHTS SHARE
「働き方改革ガイドライン解説」
Bizuben
「罰則規定について」
