働き方改革 テレワーク導入時の労働時間管理について
労働者が、自分の家庭や地域の活動、自分自身のために使う「ライフ」の時間と、労働する「ワーク」の時間をバランスよく組み合わせる「ワークライフ・バランス」の考えは、働き方改革の重要なテーマのひとつです。テレワークは、労働者の「ワークライフ・バランス」を手助けとなる働き方と言われています。働き方改革により、各企業で導入の動きが出ているテレワーカーの労働時間は、どのように管理したらよいでしょうか？テレワーク導入時の労働時間管理について、見てみましょう。
テレワーク勤務時の労働時間制度について
テレワークを導入する場合、テレワーカーの「労働時間」について考慮しなければなりません。テレワークには、以下のような労働時間制度があります。
（1）労働基準法第32条に規定されている「通常の労働時間制」
オフィスワークの場合、例えば9時から18時までと、毎日の勤務時間が規定されています。これは、労働基準法第32条で定められている「1日8時間、１週40時間」という「法定労働時間の原則」に基づいたものです。このような就業規則で規定されている労働時間を「通常の労働時間制」といいます。
通常の労働時間制度は、テレワークでも適用が可能ですが、その場合は、テレワーカーも通常オフィス業務と同じような勤務をする必要があります。始業時刻、終業時刻、ランチタイム、休憩時間をオフィスワーカーと合わせることにより、「通常の労働時間制」として適用されます。その場合は、始業時間及び終業時間の把握や、休憩時間の把握などの勤怠管理を、上司へ電話や電子メールなどで報告する形がとられます。
なお、通常の労働時間である「1日8時間、1週40時間」は、常時10人未満の従業員を使用する、商業、映画・演劇業（映画製作事業を除く）、保健衛生業、接客娯楽業については1週44時間となる特例が認められています。
（2）フレックスタイム制
フレックスタイム制とは、「1か月以内の一定の期間の労働時間を1週間当たりの平均労働時間が40時間以下」となるように定め「従業員がその範囲内で確実に働ける始業及び終業時間を決定して効率的に働く制度」を指します。
従業員自身が、労働する義務のある時間帯である「コアタイム」を設定しておくと、企業内での取り扱いは、「その時間帯は原則として全員がオフィス（あるいは出先）で仕事している」ことになります。これを「フルフレックスタイム制」といいます。この他にも、コアタタイムを設定せず、1日の最低限な仕事時間だけを設定するコアなしフレックスタイム制もあります。
フレックスタイム制は、テレワーク関係なしに導入している企業も多い労働時間制ですが、テレワーク導入時にフレックスタイム制を採用する企業も多いようです。フレックスタイム制を採用する際は、労働基準法第32の3に基づき、就業規則などにおいて始業及び終業の時刻をその従業員の決定に委ねる旨を定めるとともに、例えば「清算期間」や「フレックスタイム制の対象となる従業者の範囲」「コアタイムを受ける場合の開始時刻及び終了の時刻」などの事項を労使協定で定める義務があります。
フレックスタイム制を就業規則に盛り込む場合は、就業規則本体にフレックスタイム制を盛り込んだ方が、テレワーカーとオフィスワーカーの双方に適用することが出来るため、通常勤務、テレワーク、どちらの働き方にも併用が可能という選択肢が広がります。
（3）事業場外みなし労働時間制
「事業場外みなし労働時間制」とは、「従業員が労働者の全部または一部について事業場外で業務に従事した場合でも、使用者の具体的な指揮監督が及ばず労働時間を算定することが困難な時」に、労働基準用第38条に基づいて適用することができる労働時間制です。具体的には、「従業員が事業場外で労働をする場合、労働時間の算定が困難な場合」や「当該業務を遂行するために、通常所定労働時間を越えての労働が必要な場合」ですが、事業場外みなし労働時間制を適用するためには、下記のような要件が必要です。
a)当該情報通信機器が、使用者の指示により常時通信可能な状態におくこととされておらず、会社の指示に即応する義務がない状態であること
会社が従業員に対して、すぐに連絡が取れる状況を義務付けている上で、会社からの具体的な指示に備えて、通信情報機器の前で待機している状態では「みなし」とは判断されませんが、回線が接続されているだけで、従業員が自由に情報通信機器を切断できたり、離席したりすることが認められている場合は「みなし」と判断されます。
b)当該業務が、随時使用者の具体的な指示について行っていないこと
会社が従業員に対して、情報通信機器で随時具体的な指示を行って、労働時間の算定が可能な状態であると「みなし」とは判断されませんが、業務の目的、目標、期限などの基本的事項を指示することや、基本的事項についての変更は行っているが、業務の段取りや時間配分などは従業員に一任している場合は「みなし」と判断されます。
事業場外みなし労働時間制の「裁量労働時間制」とは？
事業場外みなし労働時間制には、「専門業裁量労働制」と「企画業務型裁量労働制」からなる「裁量労働時間制」という種類があります。
・専門業務型裁量労働制
専門業裁量労働制は、「労働基準法第38条の3」で定められている、専門性の高い19業務が対象となります。その業務に従事する従業員が、使用者から業務の手段、時間配分の決定等に具体的な指示を受けることが困難である場合、例えば「取材・編集業務」などは、専門業務型裁量労働制が適用されます。専門業務型裁量労働制を導入する場合は、所要事項を労使協定により定めることを原則とし、「専門業務型裁量労働制に関する協定届」を所轄の労働基準監督署へ届け出ます。
・企業業務型裁量労働制
その企業の事業の運営に、大きな影響を及ぼす事業計画や営業計画などを任されている従業員を対象とした裁量労働制を、「企業業務型裁量労働制」と言います。労働基準法第38条の4によると、対象となるのは、企業の本社や総括支店だけではなく、支社や支店などでも、独自の事業契約や営業計画の決定を行っている事業所であれば、適用が認められています。企業業務型裁量労働制を導入する際は、企業内に労使委員会を設置し、所要事項を委員会の4/5以上の賛成により決議した上で、「企業業務型裁量労働制に関する決議書」を所轄労働基準監督署へ届け出ます。
テレワーク勤務時の休憩時間・休日について
在宅勤務のテレワーカーは、「在宅だから」という理由で仕事中に手を休め、仕事以外の家事や雑用をしている可能性が高いので、休憩はいらないのでは？と考える事業者は意外に多いようです。仕事の合間に家事をするなど、事実上の「労働から離脱がしやすい環境に置くこと」と「労働から離れる権利を保障していること（休憩）」は同義ではありません。テレワーカーでもオフィスワーカー同様に、就業規則に沿った休憩時間が必要となります。
また、テレワーカーの休日も同様です。土曜日及び日曜日、国民の祝日、年末年始、夏季休業などの所定休日は、オフィスワーカーと同じく取得の義務があります。これは労働基準法第35条でも定められており、休日は就業規則に沿って取得することが可能です。
テレワークの勤怠管理について
テレワーク導入時に整備が必要となるのが、勤怠管理についてです。まずは、労働時間の管理方法や業務の管理方法などについて、企業側とテレワーカーでよく話あって確認し、ルール決めを行う必要があります。例えば、始業及び就業の時刻を記録し、報告も行う勤怠管理システムの導入や、労働時間中の在席管理、業務遂行状況の把握などはICTシステムを採用するなどをすることにより、多くの人間をまとめて管理できる、他部署やプロジェクトメンバーと共有できるなどメリットが多く、勤怠管理をスムーズに行うことが期待できます。
テレワークの導入は最初が肝心です。どの労働時間制度を採用するか、テレワーカーの勤怠管理をどうしたらいいかを悩む前に、セミナーを受講してみてはいかがでしょう？労務でやるべきことや、就業規則の見直しポイントなどを、知識豊富な講師からわかりやすく解説してもらえます。
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【参照情報】
大塚商会
テレワークで気をつけたい、労働時間管理のポイント
テレワークモデル就業規則作成の手引き
【6】テレワーク勤務時の労働時間
