＜2020年から4月から施行「同一労働・同一賃金」は賃金格差をなくせるか③＞ 同一労働同一賃金を導入する際の企業対応は？
大手企業では2020年4月から、中小企業では2021年4月から施行が決まっている「同一労働・同一賃金」制度。
非正規雇用労働者を抱えている企業では、賃金や待遇を含む従来の雇用体系を見直さなければなりません。同一労働・同一賃金を導入する企業では、どのような対応をしたら良いのでしょうか？対応のポイントと注意しなければならない点などを、解説いたします。
同一労働・同一賃金導入の際、企業は何を見直すのか？
同一労働・同一賃金では、正社員と非正規雇用労働者の「不合理な差」を設けることが禁止となり、待遇の違いやその理由などについて、正社員や非正規雇用労働者から説明を求められた場合は、説明責任が生じます。このため、企業がまず「不合理な差」をなくすために、業務を見直さなければなりません。
【正社員と非正規雇用労働者の現状把握】
まずは、自社内に同一労働・同一賃金の対象となる非正規雇用労働者が存在するかを確認し、以下の3つの点から雇用状況を把握します。
(1)職務内容
職務内容とは、「業務の内容」＋「責任の程度」を指します。正社員と非正規雇用労働者の「業務内容は同じか」「責任の程度は同じか」などを、客観的な視点から判断します。これまで通用していた「パートだから」という理由や、「将来の役割期待が異なる」などを理由にした不合理な差を洗い出します。
(2)職務内容・配置変更の把握
「職務内容・配置の変更範囲」とは、企業内の人材活用の仕組みや、どのように運用しているか、を指します。正社員、非正規雇用労働者の「人事異動の範囲が同じか」「役職や役割の変化の有無があるか」を判断します。同一労働・同一賃金では、全ての待遇について差別的に取り扱うことが禁止されているため、人事の運用にもチェックが必要です。
(3)その他の事情
企業によっては勤続年数や、経験、資格などの能力なども、待遇に影響します。その判断は、企業によって様々なので、労働者一人一人の雇用状況を考慮して判断します。
【同一労働・同一賃金に見合った人事制度の構築】
待遇状況を把握したのち、同一労働・同一賃金の法令から逸脱しない範囲での人事制度の構築を必要とします。例えば、全労働者に対して職務評価基準を設けて待遇の参考にする、就業規則や雇用契約書を見直す、などです。人事制度や雇用制度を刷新したのちは、研修会などを通して、正社員・非正規雇用労働者、全労働者に説明をする義務があります。徹底して周知し、全労働者間で情報を共有し、認識違いなどでの不合理をなくします。
同一労働・同一賃金「待遇見直し」の具体例
待遇見直しをする際のチェックポイントについて、下記にまとめました。
●基本給
基本給は、「能力・経験」「業績・成果」「勤続年数」など、3つの要素がポイントとなります。それぞれの要素に対し、正社員と非正規雇用労働者の労働者が同じならば、同一の支給をしなければなりません。ただし、昇給に関しては、能力を重視し、正社員、非正規雇用労働者問わず、能力の向上に応じた昇給を実施します。
●各種手当
各種手当とは、「通勤手当」「食事手当」「皆勤手当」などです。各種手当は、その性質・目的などを踏まえて、正社員、非正規雇用労働者に同一に支給する必要があります。
●賞与
賞与は、企業によって設定されている体系が違いますが、「同一の貢献には同一の支給」「貢献に違いがあれば違いに応じた昇給」を基本とします。各企業における賞与の性質、目的に照らし合わせて、合理性を説明できるかどうかを確認して、合理性があれば同一に支給する、説明がつかない場合は、賞与そのものの見直ししなければなりません。
●福利厚生
これはまでは、社員食堂、休憩室、更衣室などは、正社員と非正規雇用労働者を分けているケースが多く、場合によっては正社員以外使用できない企業もありました。しかし、同一労働・同一賃金制度を施行する場合は、正社員と同一の利用となります。また、転勤用社宅、慶弔休暇、有給保証、健康診断に伴う勤務免除、病気休職なども、正社員と支給要件が同じ場合は、同一の付与を認めます。
同一労働・同一賃金導入の際の注意点
同一労働・同一賃金導入にあたり、企業側が注意すべき点は以下の3つです。
●正社員の待遇を下げない
「同一労働・同一賃金」は、正社員と非正規雇用労働者の待遇差をなくすための制度ですが、この制度を逆手にとり、正社員の待遇を下げて同一とする方向に動く企業があるのでは、と危惧されています。同一労働・同一賃金は、非正規雇用労働者の待遇の改善を目的としており、離職率の抑止や、優秀な人材の長期確保などのメリットを生み出すには、非正規雇用労働者の目線に立った改善が必要です。正社員の待遇が悪化する取り組みでは、正社員の反発や離職を引き起こす恐れがあるので止めましょう。
●正社員枠を増やして対応してはいけない
正社員の待遇を下げることと同じような解釈で、非正規雇用労働者に近い待遇の正社員枠を作る、というケースも想定されています。すべからく正社員として雇うのではなく、非正規雇用労働者の「多様性のある働き方」を認めた上で、正社員と非正規雇用労働者が抱える「不合理な待遇差」を解消するように取り組むことが、同一労働・同一賃金制度の本筋です。
●職務責任のバランスを考慮した「合理的」を目指す
同一労働・同一賃金制度導入を検討するにあたり、「正社員」にはこの責任のある仕事、「非正規雇用労働者」には責任が発生しない仕事、と、正社員と非正規雇用労働者の職務内容を一方的に振り分け、それを理由に待遇差をつけるのは「職務内容・配置変更の把握」にそぐわない判断と言えましょう。それぞれの職務内容に応じて、責任の重さや作業の大変さは違います。「職務内容・配置変更の把握」を考慮し、バランスの取れた合理的な待遇となる判断が求められます。
同一労働・同一賃金に備えるならセミナーがおすすめ
同一労働・同一賃金導入は、まだ先のように思えて、実は目前まで迫っています。準備期間に追われる前に、まずはセミナーでしっかりと知識を得ることをお薦めします。同一労働・同一賃金で、企業が知っておくこと、やらなければいけないことは、まだまだ山のようにあります。会場受講セミナーやWebセミナーで、今のうちにしっかりと学んでおきましょう！
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【参照情報】
企業法務の法律相談サービス
＞＞＞2020年施行！同一労働同一賃金とは？企業側で必要な対応も解説！
同一労働同一賃金.com
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