＜派遣の働き方が変わる！2020年4月労働者派遣法改正【4】＞　派遣先・派遣元がすべきこと・職業安定局長通知と賃金テーブルについて

労働者派遣法改正では、同一労働同一賃金とするために、「派遣先均等・均衡方式」「労使協定方式」のいずれかを、適用することとなります。導入するまでにすべきことや賃金の算出方法は、どのようにしたらよいのでしょうか？ここでは導入までのステップと、賃金算出のキーワードとなる「職業安定局長通知」や「賃金テーブル」などについて、見てみましょう。

労働者派遣法改正で企業がすべきこと

労働者派遣法改正にあたり、「派遣先均等・均衡方式」と「労使協定方式」を導入する上で、企業がすべきことをまとめました。

●派遣先均等・均衡方式の場合

[派遣先均等・均衡方式の概要]
派遣先均等・均衡方式は、その名の通り、派遣「先」の正社員との「均等・均衡な待遇」を目指します。対象は、「基本給」「賞与」「手当」「福利厚生」「教育訓練」「安全管理」など「すべての待遇」です。職務の内容、職務の内容・配置の変更の範囲が同じなら、「均等」が違えば「均衡」な待遇を図り、例えば、派遣先の通常の労働者と派遣労働者が、同じ条件で同じ仕事をしている場合は、待遇を同じにし、不合理な待遇差がないかを判断します。

[派遣先均等・均衡方式導入のステップ]
(1)派遣「先」から比較対象者をピックアップする。
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(2)派遣「先」から派遣会社へ全ての待遇情報を書面で提供する。
(比較対象労働者の待遇情報/教育訓練と福利厚生施設の情報を共有)
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(3)派遣「元」が派遣社員の待遇を検討・決定する。
(派遣「元」は派遣料金の交渉を行い、派遣先は配慮をする)
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(4)派遣「元」が労働者派遣契約を結ぶ。
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(5)派遣「先」が派遣労働者に待遇情報を明示し、説明。派遣「元」も派遣労働者を派遣する際に待遇情報を説明、就業条件を明示する。
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(6)派遣先「先」が派遣社員の福利厚生施設利用などの就業環境を整備する

派遣先に直接雇用の労働者及び、比較対象者となる正社員がいない場合は、均等・均衡の確保のために特にやるべきことはなく、また、比較対象労働者の選出や、待遇情報を提供する必要もなくなります。

●労使協定方式の場合
[労使協定方式の概要]
労使協定方式は、派遣会社(派遣元企業)が、「派遣社員を含む労働組合」または「社員の過半数代表と労使協定を結びそれに基づいて」派遣社員の待遇を決める方式です。「基本給」「賞与」「手当」退職金」からなる「賃金」と「福利厚生」「教育訓練」などの「賃金以外の待遇」などが対象で、賃金は「一般の労働者の賃金水準(一般賃金)と同等以上」「派遣社員の成果や能力などが向上したら賃金もアップする」ことを、前提としています。ここでいう「一般労働者の賃金水準(一般賃金)」とは、派遣社員の賃金の比較対象を指します。同じくらいの経験と能力を持ち、同じ賃金水準の地域で、同じ仕事をする正社員の平均的賃金の事です。

[労使協定方式を適用する際は賃金テーブルの使用をチェック]
労使協定方式を適用する場合、派遣元企業はまず、派遣社員の現在の職種と賃金を整理し、派遣社員の職種の一般賃金を確認します。一般賃金の内容は、毎年6月～7月に公表される「職業安定局長通知(局長通知)」を用いてチェックします。「局長通知」は「賃金構造基本統計調査」と「職業安定業務統計」の2種類あり、派遣社員の仕事内容に合った職種を使用します。この度の改正法施行により、職種ごとの賃金が設定され、派遣社員が従事する業務のタイプや役割に応じて、派遣社員の時給が値上げされる時も、派遣元企業は、新しいルールがきちんと守られているか、を厳しくチェックしなければなりません。どこか一か所でも不備があると「労使協定方式」は適用できなくなり、その場合「派遣先均等・均衡方式」を用いることとなります。

●「賃金構造基本統計調査」を用いる場合
賃金構造統計調査は、約130職種の一般賃金が通勤手当分(72円)を控除して示されており、算出するときは「派遣先の地域指数」を乗じて計算します。

●「職業安定業務統計」を用いる場合
職業安定業務統計は、約400職種を網羅しています。賞与指数をかけて特別給与を計算し、地域指数を乗じて算出します。

[賃金テーブルについて]
労使協定方式では、基本給や賞与などを上げるための、賃金テーブルや評価システムを要します。賃金テーブルは、「局長通知」を活用すればいい話なので、新たにイチから賃金テーブルを作成しなくても問題ありません。基本的な方法としては、まず派遣労働者の職務をA.B.C(初級・中級・上級)にランク分けをし、仕事スタート時をCに定め、以後、経験を積み、職務の内容や能力に変化が見られたら、基本給や手当をアップさせていきます。

《例》
例えば、職務内容の向上があった場合は、職務の向上に応じた基本給・手当を支給します。最初のCランクであっても、能力に向上が見られた場合は、1号俸→2号俸→3号俸と順当に基本給や手当等の金額をアップさせます。基本給がアップするので、事実上の「昇給」となります。

[労使協定方式導入のステップ]
(1)派遣社員が労使協定をきちんと遵守した賃金テーブルを使用しているか確認をする
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(2)労使協定に不備や違法な状態が無いかを点検する
（局長通知と地域指数は毎年変動するものなので、賃金テーブルも同じく更新し、それに合った労使協定を結ばなければならない）
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(3)通勤交通費・退職金についての考え方を確認する

[賃金以外の待遇（福利厚生・教育訓練)是正・整備する]
賃金以外の待遇である「福利厚生」や「教育訓練」については、従業員食堂、休憩室、更衣室、などの設備の利用を正社員と同様、派遣社員も同じように利用できるようにしなければなりません。また、正社員に業務上必要な研修などを実施する場合も、派遣社員から求めがあれ、派遣社員にも同様に実施する義務があります。

通勤手当はどうなる？

通勤手当は、一般手当の額を時給換算すると「72円」とされています。基本的には72円と同等以上の確保をすれば問題ありません。実務上では、①通勤手当を実費支給する②72円以上の金額を定額支給する手法が一般的です。通勤費に関しては、全派遣従業員一律の額にするのではなく、距離や交通手段に応じた金額で対応しても良いということになっています。地域によっては、ガソリン代や公共交通費が全国平均より安いケースもあります。実際のデータを参考に算出する場合は、地方公共団体が統計資料を公表しているので、それを参考に通勤費を算出することも可能です。