＜派遣の働き方が変わる！2020年4月労働派遣法改正【3】＞ 派遣労働者と契約締結の際に明示しておくこと・待遇を決める際の留意点
2020年4月より施行される労働者派遣法改正では、労働派遣契約を行うための労働派遣契約書や、就業条件明示書などに記載する必要のある項目が、旧法に追加されています。例えば、派遣労働者が従事する業務に伴う責任の程度を示すものや、派遣先から派遣元への比較対象労働者の待遇に関する情報の提供に係る記載などです。具体的に、どのような内容が明示されているのでしょうか。また、派遣労働者の待遇を決める際の留意点などについても、解説致します。
派遣労働者との契約締結の際に明示しておくこと
「派遣先均等・均一方式」「労使協定方式」それぞれの方法で、労働契約を締結する際は、派遣元は派遣労働者に対して、待遇に関する情報を事前に明示・説明することが、求められています。今回の改正法で追加された「派遣労働者雇い入れ時に明示すべき事項」をまとめました。
●派遣労働者との労働契約締結「前」に明示すべき事項
派遣労働者と労働契約を結ぶ前には、以下のような情報を明示し、労働者に対して事前に説明をする義務があります。
・雇用時の賃金見込み額などの「待遇」に関すること
・派遣元事業主の事業運営に関する内容
・労働者派遣制度の概要
●派遣労働者との労働契約締結「するとき」に明示しておくこと
派遣労働者と労働契約を締結するときには、書面などで賃金や休日などの労働条件や、派遣料金、派遣労働者であることを、明示しなければなりません。以下の点は、改正法により明示する必要がありと追加された「待遇情報」です。
・昇給の有無
・退職手当有無
・賞与の有無
・協定対象労働者であるか否かの有無と対象である場合の有効期間の終期
・苦情処理に関する事項
これらの情報は、紙による文書での交付が義務付けられていますが、派遣労働者が希望した場合、FAXや電子メール等の方法でも問題ありません。
●派遣労働者を雇入れる際に説明すべきこと
労働契約締結時には、派遣労働者と正規雇用労働者との不合理な待遇差を解消するために講じている措置について、以下の内容などを説明することが求められます。
・「派遣先均等・均衡方式」で講じている措置の内容
・「労使協定方式」で講じている措置の内容
・職務の内容、職務の成果、意欲、能力又は経験その他の就業の実態に関する事項を勘案してどのように賃金決定するか
これらの説明は、書面を活用としての口頭での説明、その他適切な方法により行います。また、職務の内容に密接に関連する賃金意外の通勤手当、家族手当、住宅手当、別居手当、子女教育手当は除外されます。
派遣労働者を派遣時に明示しておくこと
派遣先が決定した派遣労働者に対しては、就業前に待遇情報及び就業条件について、以下の点を明示・説明をしなければなりません。
・賃金などに関する事項(退職手当及び臨時に支払われる賃金以外)
・休暇に関する事項
・昇給の有無
・退職手当の有無
・賞与の有無
・協定対象派遣労働者であるか否か、対象である場合は協定の有効期間の終期
※「労使協定方式」の場合は、協定対象派遣労働者であるか否か(対象である場合、協定の有効期間の終期のみ）明示が必要となります。
上記の他に、従来から明示・説明を要する「業務内容」「派遣期間制限の抵触日」などについても、引き続き明示が必要です。
派遣労働者より求められた場合に派遣元が応じる事項
派遣労働者から求めがあった場合、派遣元は「派遣先均等・均衡方式」や「労使協定方式」などの待遇決定方式に応じて、それぞれの方式に考慮した事項等を説明する必要があります。
●派遣先均等・均衡方式の場合
派遣先均等・均衡方式の場合、比較対象労働者との間の待遇の相違の内容及び理由について、説明しなければなりません。例えば、「派遣労働者と比較対象労働者の待遇のそれぞれを決定するにあたって考慮した事項に相違があるか否か」を求められた場合、派遣元は、基本給の平均額又はモデル基本給額や、手当の標準的な内容、又は最も高い水準、最も低い水準の内容の説明、待遇の決定基準(賃金テーブル等の支給基準)などについて、説明をする義務があります。また、相違している場合は、「職務の内容」「職務の内容・配置の変更の範囲」「その他の事情」の3つの考慮要素のうち、待遇の性質や、目的に照らして適切と思われる要素について説明します。
●労使協定方式の場合
労使協定方式を選択している場合も、労使協定を決定するに当たって、考慮した事項等について説明する必要があります。
【賃金について】
・派遣労働者が従事する業務と、同種の業務に従事する一般労働者の、平均的な賃金額と同等以上であるものとして労使協定に定めたもの
・労使協定に定めた公正な評価
【賃金以外について】
・派遣労働者の待遇(賃金法第40条第2項の教育訓練及び第40条第3項の福利厚生施設を除く)が、派遣元の通常の労働者(派遣労働者を除く)との間で不合理な相違がなく決定されていること等
これらの説明は資料を活用し、口頭で直接説明することを基本としています。一緒に労使協定も提示し、派遣労働者が十分に納得できるような、丁寧な説明が必要です。また、説明事項が漏れなく記載され、誰でも理解できるような資料があるなら、必ずしも口頭で直接説明する必要はなく、資料の提供だけでも差支えはありません。
実務の上で追加された要素
●台帳管理について
今回の改正法で、派遣元管理台帳及び派遣先管理台帳に、「協定対象派遣労働者か否かの別」と「派遣労働者が従事する業務に伴う責任の程度」を、新たに記載する義務が生じました。責任の程度については、具体的に、例えば「課長相当」や「アシスタント」などの「派遣労働者が派遣先で予定さてる役職」や「協定対象派遣労働者か否かの別」を、記載します。
●情報提供について
労働者派遣法では、関係者への情報提供として、以下の点について実施するよう定めています。
・「派遣先均等・均衡方式」の場合は、関係者に対し、原則インターネットにより、「労使協定を締結していない旨」を情報提供すること
・「労使協定方式」の場合には、関係者に対し、原則インターネットにより労使協定を締結していること、対象となる派遣労働者の範囲、有効期間の終期について情報提供すること
派遣労働者の待遇決定に当たって留意すること
派遣労働者の待遇決定にあたっては、「労使間との情報共有」と「待遇見直しの際の財源」について、留意する必要があります。
●労使間との情報共有
不合理な待遇差の解消には、労使での話し合いと情報共有が重要です。双方での合意形成が成立していなければ、不合理な待遇差は埋まりません。特に、「労使協定方式」を採用する場合は、派遣労働者も含めた労働者の意見をくみ取り、反映できるような工夫と、労使で有意義な話し合いができるように、日頃から情報提供をしておくことがポイントです。また、対決した労使協定は労働者へ周知し、厚生労働大臣(都道府県労働局)への報告が義務付けられています。
●待遇見直しの際の財源
派遣労働者の待遇見直しには、新たな財源確保を要します。その捻出方法には、「業務の効率化」「生産性の向上」「派遣料金の引き上げ等」などが、想定されます。一番の懸念は、待遇差の解消を行うにあたり、労使に合意することなく、正規雇用者の待遇の引き下げなどの不利益変更です。「不利益変更」に関しては、労働契約法第9条にて、「原則としてろうどうしゃの合意が必要」とされており、その後の労働契約法の第10条では、「労働者の受ける不利益の程」「労働条件変更の必要性」「変更後の就業規則の内容の相当性」などが、「合理的であるもの」とされる場合であることが前提です。また、変更後の就業規則は、労働者へ周知しなければなりません。
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【参考サイト】
CARRER GROWTH
＞＞＞2020年労働者派遣法改正で想定されるリスクとデメリット
資格の大原社労士ブログ
＞＞＞【労働者派遣法改正2020】派遣先均等・均衡方式と労使協定方式【同一労働同一賃金】
