＜派遣の働き方が変わる！2020年4月労働者派遣法改正スタート【2】＞ 労働者派遣法改正で企業が選択すべきこと・企業が背負うリスク、罰則規定について
2020年4月から施行される労働者派遣法改正は、大企業も中小企業も猶予期間を持たない一斉スタートとなります。この度の改正は、賃金決定方法の厳格化、情報提供の義務付けなど、旧法より厳格化している面もあり、派遣労働者を派遣する企業も、受入れる企業もその対応に追われることが想定されます。労働者派遣法改正施行で、企業は何を準備すべきでしょうか？労働者派遣法改正で企業が選択すべきこと、契約締結の際に明示しておくことなどについて、まとめました。
労働者派遣法改正までに企業が選択すべきこと
労働者派遣法改正で、企業は様々な選択を迫られることとなります。待遇方式や待遇方式を決定するポイント、就業規則の改定などについて、下記をご覧ください。
【1】「派遣先均等・均衡方式」と「労使協定方式」どちらを採用するか
まずは「派遣先均等・均衡方式」と「労使協定方式」どちらを採用するかを決定する必要があります。これまでは「派遣先均等・均衡方式」が主流でしたが、企業の規模によって待遇差が歴然となり、同じ職種でも派遣先によって賃金が変化する事が多く、結果的に非正規雇用労働者の収入が不安定となるケースに陥っていました。企業規模による待遇差を回避するために、「労使の合意によって賃金を決定する方式」である「労使協定方式」が設けられています。労働組合を持ち、健全に機能しているのであれば、労使協定方式を導入、労働組合がない、もしくは健全に機能していない場合であれば、「派遣先均等・均衡方式」を導入する傾向にあります。また、同じ派遣元で、ある派遣労働者には「派遣先均等・均衡方式」を適用し、別の派遣労働者には「労使協定方式」を適用することも問題はありません。
【2】「派遣先均等・均衡方式」と「労使協定方式」での待遇を決めるポイント
まずは、派遣労働者の待遇を決定する必要があります。派遣労働者の待遇は、「派遣先均等・均衡方式」か「労使協定方式」の、どちらかを選ばなければなりません。
【派遣先均等・均衡方式を決定するポイント】
「派遣先均等・均衡方式」は、前提として「派遣先の正規雇用労働者と均等・均衡の待遇を実現する」としています。
●均等・均衡待遇で正規雇用労働者との比較対象となる事項
(1)職務の内容
(2)職務の内容・配置の変更の範囲
●均等・均衡待遇で求められるもの
・基本給
・賞与
・手当
・福利厚生
・教育訓練
・安全管理
「均等・均衡待遇方式」では、前提として、正規雇用労働者と非正規雇用労働者の待遇を、「均等・均衡」としています。「均等待遇」は、同一の待遇方法であることが求められ、「均衡待遇」の場合は、個々の待遇の性質、目的と照らして、適切と認められる事情を考慮して、不合理な待遇差であるかどうかを判断します。
【労使協定方式を決定するポイント】
「労使協定方式」では、「労働者の過半数で組織する労働組合、又は労働者の過半数代表者と、一定の要件を満たす労使協定を締結し、当該協定に基づいて、派遣労働者の待遇を決定する」方式となっています。
●労使協定方式の待遇で求められるもの
①賃金(基本給・賞与・手当・退職金)
②賃金以外の待遇
●「賃金」を決定するための条件
・非正規雇用労働者が従事する業務と、同種の業務に従事する正規雇用労働者の、平均的な賃金の額と同等以上であること
・通勤手当を除く、職務の内容に密接に関連して支払われる賃金は、非正規雇用労働者の職務内容、成果、意欲、能力又は経験の向上があった場合にも改善すること
●「賃金以外の待遇」について
「賃金以外の待遇」は、派遣元の正規雇用労働者と比較して、「不合理な待遇差」が生じないようにしなければなりません。ただし、派遣先が実施、付与する待遇は、「労使協定方式」の対象からは除外されるため、派遣先の正規雇用労働者との均等・均を図ることを要します。
・派遣される非正規雇用労働者が従事する業務と、「同種の業務」に従事する派遣先の正規雇用労働者に対して、業務の遂行に必要な能力を付与するために実施する教育訓練など
・派遣先の非正規雇用労働者に対して、「利用の機会を与える」福利厚生施設のうち、例えば給食施設、休憩室、更衣室など、業務の円滑な遂行に資するものとして厚生労働省令で定めたもの
【3】労使協定方式の場合は就業規則の改定も行う
「労使協定方式」を採用する場合は、対象となる労働者の範囲を、労使協定で明示する必要があります。その上で、労働基準法第89条では、「就業規則に賃金の決定、計算及び支払の方法を、必ず記載しなければならない」と定めています。労使協定方式を導入する場合は、次の2点について、就業規則に明記する必要があります。
(1)適用する待遇決定方式について
(2)適用した待遇決定方式の対象となる派遣労働者について
就業規則を作成した後は、書面で労働者に配布する、各作業所にて見やすい場所に掲示するなど、労働者への周知も実施します。
労働者派遣法改正で背負うリスクとは？
労働者派遣法改正は、派遣労働者への不合理を解消しつつ、派遣元、派遣先にも、それぞれメリットがありますが、一方で派遣先企業が背負うリスクも無視できません。企業側で想定されるリスクを、まとめてみました。
(1)人件費が増えるデメリット
労働者派遣法改正は、同一労働・同一賃金を目指すため、賃金が上がります。必然的に人件費の増加につながる可能性が高くなると、想定できます。例えば、派遣元が「派遣先均等・均衡方式」を選択している場合は、派遣労働者の賃金は、同じ仕事をする正規雇用労働者と同じ水準としなければなりません。
「労使協定」の場合でも、一般的な労働者の平均的な賃金と比較して同等以上の賃金となるので、こちらも必然的に賃金が上昇し、人件費に影響します。さらに、賃金だけでなく、福利厚生や職業訓練にも、新たな費用がかかります。派遣労働者の賃金が増え、結果的に経営を圧迫することになった場合、正規雇用労働者へのリストラや、事業の縮小などの厳しい選択に迫られる可能性も少なくはありません。
(2)派遣元への情報提供を怠ることのリスク
派遣元から派遣先へ、賃金に関する情報提供の要請があった場合、派遣先はこれに応じる必要があり、応じなければ労働者派遣契約を締結することができなくなります。そればかりか、情報を提供しない場合や虚偽の情報を提出した場合は、勧告や社名公表の対象となります。派遣元の派遣労働者とこれまで通りの契約を締結させるためには、情報提供を実施しなければならず、そのための事務作業が増えることも予測されるリスクの一つです。
労働派遣法改正違反の罰則規定とは？
今回の労働派遣法改正は、「努力義務」から「配慮義務」へと変更となりました。この「配慮義務」を怠ると、たとえ意図せずに違反してしまっても、以下のような罰則規定が適用されます。
・事業報告に労使協定の添付漏れ→30万円以下の罰金
・派遣元へ情報を提供しない→派遣先への勧告/企業名公表
・派遣先からの情報を保存しない→派遣元企業の許可取消し/業務停止/業務改善命令
・不合理な待遇の禁止等に違反→許可の取消し/業務停止/業務改善命令
・待遇等のせつめい漏れ→許可の取消し/業務停止/業務改善命令
・紛争解決のための公的機関等を利用した派遣労働者を不利益に扱う→許可の取消し/業務停止/業務改善命令
労働者派遣改正法の準備はWebセミナーで！
労働者派遣改正法を前に、準備不足は避けたいところ。また、施行後に対応しきれず、罰則規定の対象となってしまうのも、大きなリスクです。「知らなかった」と後手に回るより、Webセミナーで労働者派遣改正法を学び、来る改正法にしっかりと対応できるようにしておきましょう。Webセミナーは繰り返し学習ができ、また、聞き逃したところも戻って復習できるので、しっかりと身に付きます。ぜひ、ご利用ください。
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【参考サイト】
社労士法人ザイムパートナーズ
＞＞＞2020年改正派遣法に違反してしまったときの厳しい罰則
CARRER GROWTH
＞＞＞2020年労働者派遣法改正で想定されるリスクとデメリット
