＜次世代リーダーを探せ！会社の将来を担う「次世代リーダー」の育成方法とは？【2】＞ 失敗しない次世代リーダーの育成方法
いま、企業が早急に取り組まなければいけない事案のひとつに「次世代リーダーの育成」が挙げられます。これまでも、リーダー論やリーダー育成論は数多くありましたが、コロナ禍で混乱する日本社会において必要とされるのは、柔軟性と即戦力があり、ピンチの時こそ強いリーダーシップを発揮できる「次世代リーダー」なのです。次世代リーダーは、どのように育成すれば良いのでしょうか？次世代リーダー育成への取組みが難しいとされる理由と、次世代リーダー育成のトレーニング方法などについて解説いたします。
次世代リーダー育成は難しい？
次世代リーダー育成の必要性がクローズアップされ、ビジネストレンドでも目にする機会が増えましたが、実際に次世代リーダーが進んでいるかといいうと、まだ取り組んですらいない企業が多いというのが現状のようです。次世代リーダー育成は、難しいのでしょうか？その原因として4つの理由が挙げられます。
①次世代リーダー育成の体制が整っていない
次世代リーダー育成には以下のような取組みが必要とされています。
・育成部隊の編成
・人事評価
・教育制度の構築
これまでのやり方を変える為にイチから構築しなければならない場合もあるため、体制づくりの段階で先へと進まないケースが多く見られます。
②次世代リーダーの選定基準や選定方法が分からない
体制づくりもそうですが、次世代リーダーとなりうる人材の選定基準や選定方法が分からない、という声もあります。ガイドラインがきまらないまま、体制づくりもできず、計画がとん挫する事例も少なくありません。
③次世代リーダー育成の優先順位が低くなりやすい
次世代リーダーには、リーダーシップ力や、マネジメント力、経営知識など、会社においてのスペシャリストとなるようなスキルが求められます。そのための育成時間は長時間となることが見込まれるのですが、リーダーの資質のある人材は、会社にとって第一線のプレイヤーであるため、育成のために業務から引き離せないという痛しかゆしな側面も見受けられます。そのような状況から、必然的に次世代リーダー育成の優先順位は、低くならざるを得ないということもあるようです。
④次世代リーダー育成の成果が分かりに
育成の成果というものは、研修をこなしただけでは非常に見極めにくいものです。効果を見極めるにも長期的目線が必要となるため、成果主義が染みついている企業ほど、次世代リーダー育成は敬遠されてしまうようです。
次世代リーダーを育成する方法とは？
次世代リーダーを育成する方法には、「座学」「OJI」「グループワーク」「集合研修」「外部研修」などがあります。それぞれについて解説します。
●座学
座学は、机に座って講義を受ける、知識習得型の研修です。決まった時間内で集中的に話を聞くことができるので、知識を深めたい場合などに非常に効果的です。経営学やビジネススキルを学ぶ際は座学が向いています。
●OJT
OJTは次世代リーダー育成の手法の中で、もっともポピュラーな方法です。社内の管理職や経営層などの有能なリーダーと仕事を共にし、考え方や仕事の手法などを学びます。次世代リーダーにふさわしい知見を身に着けられるということで、推奨されている方法でもあります。
●グループワーク
グループワークは、次世代リーダーの候補者を集めて、ディスカッションを行う手法です。自社だけではなく、親会社やグループ会社の人材と一緒に研修するとより効果的とされています。
●外部研修
外部研修は、研修の専門会社に依頼し、外部プログラムに参加させっる方法です。社内で研修するよりも工数負担が低く済むというメリットがあります。外部研修では他社の次世代リーダー候補も多く参加するため、良い刺激にもなります。
次世代リーダーを育成するため方法
次世代リーダーを育成するためには、長期的目線が必要となります。そのためには短期的なゴールを定めて、段階的に育成していくことがポイントです。
●次世代リーダーを育成するための8つのステップ
次世代リーダーを育成するために必要な8つのステップをご紹介します。
【STEP1】ゴール設定
次世代リーダーを育成するには、長期的な計画を要します。その計画には、候補者だけでなく、周囲の協力も必須となります。次世代リーダー育成プロジェクトを導入するなら、次世代リーダー育成の必要性と、そのゴールを明確化して、社内の意識と一つとしなければなりません。
【STEP2】条件・要件の明確化
STEP2では、次世代リーダーに求められる条件を明示します。次世代リーダーに必要な条件としては、リーダーシップ力、マネジメント力、経営資質などが挙げられます。
【STEP3】候補者の選定
条件を明示したら、候補者を選定します。数値だけの評価だけでなく、本人の能力や将来へのポテンシャルなど多角的な目線が必要です。
【STEP4】トレーニング・育成計画の設計
候補者の選抜ができたら、具体的なトレーニングや育成計画を設計します。候補者の特性を理解し、強みや弱みを見極めたメニューであることが望ましいとされています。
【STEP5】役割・期待の伝達
候補者のモチベーションを維持し続けるためにも、候補者に対しては、常にその役割と期待を伝達し続けることが重要です。「なぜ選ばれたのか」ということを、育成する側も熱意をもって伝えましょう。
【STEP6】トレーニング実施
いよいよSTEP4で計画を立てたトレーニングの実施です。計画通り、粘り強く推進する意思が必要です。
【STEP7】モニタリング
計画を推進するためには、きちんとゴールに向かっているのか継続的なモニタリングも併せて実施します。
【STEP8】改善策の検討
STEP7のモニタリングで、候補者に負担がかかっているようなら、改善策を検討します。計画を変える、本人への動機づけをリマインドするなどのケアを行いつつ、一緒にゴールを目指せるような支援を行います。
●候補者人材の選定方法
【STEP3】で候補者を選定しますが、候補者人事の選定方法は以下の3つのポイントで見極めます。
・多角的な視点で人材を見極める
・候補者は早い段階で選抜する
・候補者に選抜の理由や役割を伝える
候補者の選定は「各部門からの指名・推薦」が一般的ですが、現場でその能力を見極めることができても現場で手放したくないというケースもあるようです。各部門の現場での見極めだけでなく、人事部門や経営陣も人選に関わり、多角的な視点で人材を見極めることが重要です。また、育成期間の長さから選抜は早い段階で選抜することが望ましく、あらゆることにチャレンジさせた上で選定していくこともポイントです。候補者には、選定の理由やその役割をしっかり伝え、モチベーションを上げることで、育成の効果がより高まっていきます。
次世代リーダー育成を導入するならセミナーを活用しよう！
次世代リーダー育成は、会社ぐるみで取り組まなければ成功しないほど、その道は険しいものです。しかし、通常業務をこなしながら、社内だけで次世代リーダー育成計画を遂行するのは難しいケースもあります。そんな時は「外部研修」としてセミナーを活用するのはいかがでしょうか？下記URLより、次世代リーダー育成に必要なセミナーをお選びいただけます。
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【参照情報】
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