＜働き方が変われば人事評価も変わる！どうする？テレワークの人事評価【4】＞ 「目標管理制度(MBO)」のメリットとデメリット・導入の注意点について
従業員自身で目標を定め、上司と共有して達成してゆく管理方法である「目標管理制度(MBO)」は、テレワーク下においての人事評価に適している方法として、テレワークの人事評価に悩む企業に注目されています。しかし、目標管理制度を、単なる「人事評価の便利システム」と捉えると、うまく運用できない可能性もあります。ここでは、目標管理制度導入のメリットとデメリット、そして、目標管理制度を効果的に運用するためのポイントを解説します。
目標管理制度(MBO)のメリット
目標管理制度を導入する場合、「従業員のモチベーション向上」「従業員の能力を引き出す」「上司とのコミュニケーション不足の解消」点にあります。
(1)従業員のモチベーション向上
目標管理制度は、従業員が自分で達成できる目標を立て、達成過程を管理しながら目標を達成して、自己評価していくシステムです。その目標は、会社の全体目標ともリンクしたもので設定されるため、達成すればそれは、会社に貢献することにつながります。自分の目標が会社の企業実績に繋がると自覚できれば、仕事への意識も高まり、常にモチベーション高く仕事に取り組む事が可能となります。
(2)従業員の能力を引き出す
目標管理制度で設定する目標は、基本的に、簡単すぎず、難しすぎないレベルの課題で設定します。目標を設定することで、仕事への意識が高まり、自分で創意工夫しながら、目標を達成に向けて作業をするようになります。一つの課題をクリアしたら、次はちょっと上の目標へレベルアップしながら進むことができるため、従業員の能力を引き出すことができます。
(3)上司とのコミュニケーション不足の解消
テレワーク下の人事評価において、一番のネックは「上司とのコミュニケーション不足」でした。目標管理制度は、目標設定を上司と設定するだけでなく、その進捗具合も上司と確認し合いながら作業を進めていきます。従業員は、上司に仕事ぶりを見てもらえるという満足感、上司は従業員の能力を適正に評価することができるため、コミュニケーション不足が解消され、適正な人事評価へと繋がることになります。
目標管理制度(MBO)のデメリットと対処法
他方で「目標に執着する」「目標設定が低い」「個人主義が助長される」など目標管理制度のデメリットもいくつか挙げられます。これらのデメリットを、対処法とともにご紹介します。
(1)目標にばかり執着してしまう
目標管理制度で目標を達成することは、従業員の成果に繋がります。その目標は部署の目標、ひいては会社の目標にも繋がっているものなので、自分一人が功績をあげても会社の全体利益になるかというと、必ずしもイコールではありません。目標管理制度を導入することで、自分の成果のために、目標達成に固執してしまう人出てきてしまうというデメリットも想定されてしまいます。この場合の対処法は、目標設定の段階で、個人と会社の目標を連動していることをまずは理解してもらうことが重要です。そのためにも、上司である管理職の人間が、従業員よりも高い意識を持って、目標管理制度に取り組む必要があります。
(2)目標設定が常に低め
(1)に近いですが、目標を達成しやすくするために、目標を低めに設定する人が出てくることも、デメリットに数えられます。安易な目標設定しても、従業員の能力は伸ばせません。目標を低く設定すること自体が、意識の高い行動ではないので、会社への貢献度も期待できなくなってしまいます。低めの目標設定を防ぐには、目標設定を話し合う際に、自主的にレベルの高いチャレンジができるよう、上司の方で誘導する必要があります。
(3)個人主義が助長されチームワークが失われる
目標管理制度では、まず個人の目標をクリアすることが課題の一つですが、これが、個人主義の助長に繋がると懸念されています。ただでさえ、チームワーク感が希薄となっているテレワーク下においては、上司部下のコミュニケーションだけでなく、先輩後輩の縦型のコミュニケーションも取りにくい状況となっています。個々がスキルを発揮して仕事をすることで、本来、人材育成をする層が、後進教育を怠ってしまい、後進が育たないというケースも出てきました。これを対処するには、チームづくりをしっかりと行い、個人の成果をチームの成果にまとめるような、リーダーを決めて運用することをおすすめします。
目標管理制度を効果的に運用するためのポイント
上記のメリットとデメリットを踏まえ、目標管理制度を導入後、組織内で効果的に運用するためのポイントをまとめました。
(1)目標は従業員本人が決める
目標管理制度の目標を設定する場合は、上司と相談をしながら実施しますが、基本的には従業員が自分自身で目標を決めることがポイントです。会社の目標のゴリ押しや、上司の方からノルマを押し付けるのは、従業員の意欲を奪うことになります。逆に、従業員が楽な目標設定をしようとした場合は、少し上の目標設定ができるように、うまく誘導するのも上司の役割でもあります。従業員の役割や得意分野を洗い出し、何ができるのか、何をしたいのかを従業員自身で決めることができればベストです。
(2)成果だけでなく行動も評価する
日本での目標管理制度は「成果主義」として捉えられていることが多く、それが逆に従業員の不公平感を煽る結果となっているケースもあります。特に、社会全体が低迷している状況で「成果」だけをジャッジされてしまうと、従業員の不満は溜まる一方となってしまいます。目標管理制度を人事評価に活用するならば、成果を評価するだけでなく、行動も評価する「行動評価(コンピテンシー)」を導入、多角的な評価ができる体制をとると良いでしょう。
(3)客観的な評価基準を整備する
目標管理制度では、従業員自身が管理シートに書き込み、自己評価を行いますが、そのシートは、上司や、人事部とも共有し、人事評価にも使います。この人事評価をする場合に、上司や人事部は、達成度や成果だけで評価するのではなく、プロジェクトの貢献具合なども合わせて評価する必要があります。また、これらの評価は、プロジェクトメンバーの間で公平であることが前提です。そのためにも、客観的で明確な評価基準を準備しておきましょう。規模が大きく、定性的な要素の評価軸が決定できない場合は、評価ツールなどを活用して評価する手段もあります。
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【参照情報】
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